Prepoved uporabe zasebnega telefona med delovnim časom
+ -Številka: 07121-1/2022/814
Kategorije: Delovna razmerja, Telekomunikacije in pošta
Informacijski pooblaščenec (v nadaljevanju: IP) je prejel vprašanje in sicer vas zanima, ali lahko delodajalec z internim predpisom predpiše absolutno prepoved uporabe zasebnih telefonov med delovnim časom?
Na podlagi informacij, ki ste nam jih posredovali, vam v nadaljevanju skladno z 58. členom Uredbe (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. aprila 2016 o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter razveljavitvi Direktive 95/46/ES (v nadaljevanju: Splošna uredba o varstvu podatkov), 7. točko prvega odstavka 49. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 94/07-UPB1, 177/20, v nadaljevanju: ZVOP-1) ter 2. členom Zakona o informacijskem pooblaščencu (Uradni list RS, št. 113/05, v nadaljevanju: ZInfP) posredujemo naše neobvezno mnenje v zvezi z vašim vprašanjem.
Delodajalec mora delavcu vnaprej v internih aktih predstaviti meje pričakovane zasebnosti pri uporabi delovnih sredstev, pri čemer mora upoštevati, da je absolutna prepoved uporabe službenih sredstev v zasebne namene, kakor tudi absolutna prepoved uporabe zasebnih sredstev, nerealna in zato nesprejemljiva rešitev. Specifične okoliščine lahko utemeljijo odstopanja v posameznih situacijah.
O b r a z l o ž i t e v:
IP uvodoma poudarja, da so na spletni strani IP na voljo smernice glede varstva osebnih podatkov v okviru delovnih razmerij, ki dajejo odgovore na številna vprašanja povezavi z delovnimi razmerji. Dostopne so na tej povezavi:
Kot smo pojasnili v smernicah ob hitro razvijajoči se tehnologiji postaja vprašanje zasebnosti na delovnem mestu vse bolj kompleksno. Meja pristojnosti delodajalca in svobode delavca izrecno (še) ne ureja noben zakon, zato na splošno velja, da je delodajalec dolžan cilj, ki ga zasleduje (čim bolj racionalno izrabo delovnega časa in delovnih sredstev za doseganje poslovnih rezultatov), podpreti s čim manj invazivnimi in represivnimi ukrepi.
Vsaka oblika nadzora, ki pomeni poseg v pravico do zasebnosti, mora biti bodisi vnaprej utemeljena in transparentno predstavljena zaposlenim v internih aktih podjetja (v kakšnih primerih, na kakšen način in kdo ga lahko izvaja) bodisi imeti zakonsko podlago ter biti skladna z ustavnimi določili glede varstva zasebnosti. Ključni element sodne prakse Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP) je namreč v tem, da je sodišče oblikovalo standard utemeljenosti pričakovanja zasebnosti delavcev na delovnem mestu. Pri tem je pomembno, ali lahko zaposleni subjektivno in objektivno v določenih okoliščinah predvidi oblike nadzora. Torej ali je bil vnaprej natančno seznanjen s tem, kaj, kdaj in v kakšnem obsegu je lahko predmet nadzora. Sama opredeljenost nadzora v internih aktih pa še ne pomeni, da je vsak tak nadzor tudi dopusten – predhodna obveščenost zaposlenih je tako potrebni, ne pa nujno tudi zadostni pogoj za zakonitost nadzora uporabe delovnih sredstev, ki vključuje obdelavo osebnih in/ali komunikacijskih podatkov.
Delodajalec mora delavcu vnaprej v internih aktih predstaviti meje pričakovane zasebnosti pri uporabi delovnih sredstev, pri čemer mora upoštevati, da je absolutna prepoved uporabe službenih sredstev v zasebne namene nerealna in zato nesprejemljiva rešitev, temu smiselno pa tudi absolutna prepoved uporabe zasebnih sredstev med delovnim časom.
Vendar pa bi bile v določenih, specifičnih okoliščinah, dopustne izjeme od tega splošnega pravila. Specifične okoliščine, ki izhajajo npr. iz nalog, ki jih opravljajo določeni zaposleni, ali iz posebnosti okolja, v katerem poteka delovni proces (npr. prostori, kjer je potrebno zagotoviti prepovedi glede zvočnega/slikovnega snemanja zaradi varovanja življenja in telesa, poslovnih skrivnosti, tajnih podatkov ali podobno varovanih dobrin, prostorov oziroma postopkov) lahko utemeljijo prepoved uporabe zasebnih telefonov na delovnem mestu oziroma v določenih prostorih ter za določen čas. Vsekakor pa morajo biti podane specifične okoliščine in tovrstna prepoved ne bi bila sprejemljiva na splošnem nivoju, za vsa delovna mesta oziroma za celotno organizacijo.
S spoštovanjem.
Mojca Prelesnik, univ. dipl. prav.,
Informacijska pooblaščenka
Pripravil:
mag. Andrej Tomšič,
namestnik informacijske pooblaščenke