Informacijski pooblaščenec Republika Slovenija
    SLO | ENG

Mnenja - VOP

+ -
Datum: 18.10.2017
Naslov: Dopustnost preverjanja prisotnosti drog ali alkohola v krvi zaposlenih v okviru rednega zdravstvenega pregleda
Številka: 0712-1/2017/2040
Vsebina: Delovna razmerja, Občutljivi OP
Pravni akt: Mnenje

Spoštovani,

 

prejeli smo vaš dopis, v katerem sprašujete, ali je v okviru predhodnega zdravstvenega pregleda zaposlenih dopustno s strani delodajalca zahtevati pregled krvi na droge ali alkohol pri konkretnem zaposlenem ter kakšni so nadaljnji postopki pri »osumljenem« zaposlenem?

 

Informacijski pooblaščenec (v nadaljevanju IP) vam na podlagi informacij, ki ste nam jih posredovali, v nadaljevanju na podlagi 7. točke prvega odstavka 49. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 94/07, uradno prečiščeno besedilo, v nadaljevanju ZVOP-1) ter  2. člena Zakona o informacijskem pooblaščencu (Uradni list RS, št. 113/05, v nadaljevanju ZInfP) posreduje naše neobvezno mnenje v zvezi z vašimi vprašanji. Uvodoma pa ob tem dodajamo, da je IP pristojen zgolj za podajo mnenja z vidika varstva osebnih podatkov in ne širše pojasnjevanje delovnopravnih obveznosti glede zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu s strani delodajalca.

 

 

Upoštevajoč zakonske zahteve ZVZD-1, IP meni, da načeloma delodajalec lahko predlaga preventivno testiranje krvi posameznikov na prisotnost drog ali alkohola v okviru predhodnega zdravstvenega pregleda v primeru suma na bolezen odvisnosti ali na prisotnost alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc in na podlagi ustrezne strokovne presoje izbranega izvajalca medicine dela in ob vnaprejšnji seznanjenosti zaposlenega, ki lahko preizkus odkloni. Ne more pa prosto po lastni presoji odrejati takšnega obveznega testiranja za vse zaposlene brez sodelovanja oz. presoje izbranega izvajalca medicine dela in vnaprejšnje seznanjenosti zaposlenega, ki lahko preizkus odkloni.

 

Eventualno bi po presoji izvajalca medicine dela tak predhodni pregled lahko bil vključen v izjavo o oceni tveganj, če to posamezna delovna mesta zaradi njihove narave zahtevajo.

 

Zato vam vsekakor svetujemo, da se v primeru težav oz. nejasnosti posvetujete z izbranim izvajalcem medicine dela.

 

 

O b r a z l o ž i t e v:

 

Vaše vprašanje se zgolj posredno nanaša na zbiranje osebnih podatkov (v povezavi s pregledom oz. testiranjem). Samo vprašanje, kdaj lahko delodajalec v okviru predhodnih ali obdobnih preventivnih pregledov zaposlenih zahteva tudi testiranje prisotnosti alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc oz. celo ali ima zaposleni sicer težave z redno uporabo/zlorabo alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc, pa se nanaša na poseganje v širšo pravico do zasebnosti zaposlenega. Gre torej za tolmačenje širše delovnopravne zakonodaje s tega področja. Za nadzor slednje pa je pristojna inšpekcija za delo in ne IP. Zato vam v nadaljevanju pojasnjujemo zgolj vidike, ki se nanašajo na vprašanje varstva osebnih podatkov in zakonsko ureditev tega vprašanja.

 

ZVOP-1 kot splošen predpis na sistemski ravni ureja varstvo osebnih podatkov, vendar dopušča, da se varstvo osebnih podatkov ureja za posamezna (ožja) pravna področja tudi s področnimi zakoni. Tako področje delovnih razmerij ureja Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13 s spremembami in dopolnitvami; v nadaljevanju ZDR-1), ki v 48. členu med drugim določa, da se lahko osebni podatki delavcev zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. Glede na opisano dejansko stanje v konkretnem primeru »drugi zakon« predstavlja Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11; v nadaljevanju ZVZD-1), ki v 51. členu ureja prepoved dela pod vplivom alkohola, drog in drugih substanc. Navedeni člen določa za vaše vprašanje bistveno zahtevo za vsa delovna mesta, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Nadalje delavec ne sme delati ali biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti, na tistih delovnih mestih, na katerih je zaradi večje nevarnosti za nezgode pri delu tako določeno z izjavo o varnosti z oceno tveganja.

 

Delodajalec ugotavlja stanje iz prvega odstavka tega člena po postopku in na način, ki sta določena z internim aktom delodajalca. Delodajalec mora odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa delavca, ki je delal ali je bil na delovnem mestu v nasprotju z določili prvega in drugega odstavka tega člena.

 

Eden od vidikov preverjanja oz. izvajanja testa na prisotnost alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc je torej vsaka situacija, ko delodajalec sumi, da je zaposleni na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Za zakonito zagotavljanje takšnega testiranja je bistveno, da delodajalec z internim aktom ustrezno določi postopek ugotavljanja in ukrepanja v primeru suma, da je zaposleni pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Delodajalec lahko tak test izvede samo po postopku predvidenem v internem aktu in ob zagotavljanju možnosti zaposlenemu, da preizkus odkloni. Delodajalec pa v primeru odklonitve glede na okoliščine mora ustrezno ukrepati, če utemeljeno sumi, da je delavec pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. V odvisnosti od določb tega internega akta se potem z vidika delovnopravne zakonodaje presoja ustreznost načina izvajanja takšnega testa (o tem IP ni pristojen presojati), ki pa, kot rečeno, ne sme biti izveden brez vednosti zaposlenega.

 

Delodajalec lahko alkoholiziranost zaposlenega preverja sam preko osebe, ki je pri njem zaposlena in jo je pooblastil za opravljanje tovrstnih testov, ali pa preko tretje osebe, ki je registrirana za opravljanje takšne dejavnosti in ima delodajalec z njo sklenjeno pogodbo v skladu z drugim odstavkom 11. člena ZVOP-1, tj. pogodbo o obdelavi osebnih podatkov (rezultatov preizkusa alkoholiziranosti, prisotnosti drog ali drugih prepovedanih substanc) zaposlenih. Vsekakor pa samo takšen preizkus ne more potekati brez sodelovanja delavca oziroma pod delodajalčevo prisilo, pri čemer mora biti delavec v internem aktu in pred preverjanjem alkoholiziranosti ali drugim tovrstnim preizkusom (gre dejansko lahko za usmerjen preventivni zdravstveni pregled) opozorjen na posledice odklonitve takšnega preizkusa (npr. takojšnja odstranitev z dela). Delodajalec, pa je upravičen zgolj do podatka, ali je določen zaposleni, ki je bil zakonito podvržen preizkusu prisotnosti alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc, dejansko bil ali ni bil pod vplivom teh substanc brez kakršnihkoli drugih podrobnosti razen podatka o ravni alkoholiziranosti, v kolikor je šlo za zakonito napotitev na preizkus prisotnosti alkohola.

 

Drug vidik pa je morebitno izvajanje teh preizkusov v okviru predhodnih ali obdobnih preventivnih zdravstvenih pregledov. Delodajalec mora v skladu s 36. členom ZVZD-1 zagotoviti zdravstvene preglede delavcev, ki ustrezajo tveganjem za varnost in zdravje pri delu. Minister, pristojen za zdravje, v soglasju z ministrom, pristojnim za delo, v podzakonskem aktu predpiše vrste, način, obseg in roke opravljanja zdravstvenih pregledov. Navedeni podzakonski akt predstavlja Pravilnik o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev (Uradni list RS, št. 87/02 s spremembami in dopolnitvami; v nadaljevanju Pravilnik). S slednjim se natančneje določajo vrste, obseg in vsebina preventivnih zdravstvenih pregledov delavcev ter način in roki za opravljanje teh pregledov. Ta v 5. členu določa, da se s predhodnim preventivnim zdravstvenim pregledom ugotavlja izpolnjevanje zdravstvenih zahtev za opravljanje določenega dela pri delodajalcu. Predhodni preventivni zdravstveni pregled opravi delavec pred prvo zaposlitvijo ali po prenehanju opravljanja določenega dela na določenem delovnem mestu za več kot 12 mesecev. Predhodni preventivni zdravstveni pregled obsega:

1. anamnezo (delovna, družinska, socialna, osebna);

2. klinični pregled z osnovno biometrijo (telesna masa, telesna višina, indeks telesne mase);

3. osnovne laboratorijske preiskave krvi (SR, L, E, Hb, Ht, MCV, krvni sladkor) in urina (beljakovine, sladkor, bilirubin, urogen in sediment);

4. radiografijo prsnih organov, če obstajajo zdravstveni razlogi;

5. testiranje osnovnih vidnih funkcij in preiskavo sluha s šepetom;

6. druge usmerjene preglede in preiskave, ki so potrebni za ugotovitev zdravstvenega stanja delovne zmožnosti glede na dejavnike tveganja pri delu (zahteve, obremenitve in škodljivosti pri delu) ter

7. zdravniško spričevalo z oceno izpolnjevanja posebnih zdravstvenih zahtev za določeno delo v delovnem okolju.

 

Delodajalec je v določenih primerih upravičen delavce poslati tudi na druge usmerjene preventivne zdravstvene preglede, in sicer:

1.      pri zmanjšani delovni zmožnosti,

2.      po bolezni ali poškodbi izven dela, ki zahteva daljše zdravljenje in obstaja dvom o delavčevi zmožnosti za dosedanje delo,

3.      če obstaja sum na bolezni odvisnosti, ki lahko vplivajo na delovno zmožnost delavca,

4.      če gre za delavce, ki so bili v obdobju enega leta v bolniškem staležu zaradi bolezni ali poškodbe petkrat ali večkrat.

 

O dejanskem obsegu laboratorijskih ali drugih preiskav v okviru teh pregledov torej upoštevajoč navedeno presoja izbrani zdravnik medicine dela, ki ga delodajalec lahko obvesti o sumu npr. rednega uživanja oz. zlorabe alkohola, drog oz. prepovedanih substanc tako da delavca napoti na usmerjen preventivni zdravstveni pregled. Redni pregledi pa takšnega testiranja iz preventivnih razlogov načeloma po vedenju IP ne vsebujejo, razen, če bi bilo to eventualno morda za določena delovna mesta predvideno v izjavi o varnosti z oceno tveganj.

 

IP ob tem za vse opisane primere opozarja, da iz opisanega po mnenju IP izhaja, da mora delodajalec s takšnim preizkusom delavca predhodno seznaniti, zaposleni pa ga mora imeti možnost odkloniti, pred podpisom soglasja pa mora tudi dobiti jasne informacije o tem, kakšne so možne posledice odklonitve preizkusa prisotnosti drog, nedovoljenih psihoaktivnih snovi ali alkohola, saj je le na podlagi takšne informacij možno zagotoviti zakonito in pošteno obdelavo osebnih podatkov.

 

Upoštevajoč zgoraj navedene zakonske zahteve, IP meni, da je zahteva delodajalca, ki jo navajate mogoča in dopustna zgolj kot predlog pod navedenimi pogoji, ne more pa delodajalec prosto po lastni presoji odrejati brez sodelovanja izbranega izvajalca medicine dela in sodelovanja zaposlenega obveznega preventivnega testiranja krvi posameznikov na prisotnost drog ali alkohola. Zato vam vsekakor svetujemo, da se v primeru težav in nejasnosti posvetujete z izbranim izvajalcem medicine dela.

 

V upanju, da smo odgovorili na vaše vprašanje, vas lepo pozdravljamo.

 

Pripravila:

Alenka Jerše,

namestnica informacijske pooblaščenke

 

Informacijski pooblaščenec:

Mojca Prelesnik, univ.dipl.prav.,

Informacijska pooblaščenka